Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen (VSOPs) eignen sich hervorragend, um die Nachteile – besonders mit Blick auf den Verwaltungsaufwand – „echter“ Beteiligungen zu umgehen. Auch steuerlich haben VSOP-Verträge einige Vorteile. Allerdings achten Mitarbeiter auf bestimmte, ggf. für sie nachteilige Klauseln. Wir geben einen Überblick über diese Aspekte und erläutern, warum sie für Arbeitnehmer von Bedeutung sind.
Generell ist der Vertrag die wichtigste und oft einzige Grundlage für den gesamten VSOP. Sorgfalt ist hier daher das A und O, um auch vermeintliche Kleinigkeiten zu berücksichtigen.
Der Vertrag (VSOP Conditions) muss klar regeln, in welchem Umfang der Mitarbeiter virtuell am Unternehmen beteiligt wird. Konkret sind dabei folgende Aspekte betroffen:
Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, anhand des Vertrags zu jedem Zeitpunkt nachzuvollziehen, in welchem Umfang er an welcher Leistung der Gesellschaft beteiligt wird. Ist dies nämlich nicht der Fall, ist ggf. das AGB – rechtliche Transparenzgebot gem. §§ 305, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verletzt und die Bestimmungen wären ggf. unwirksam. Es besteht sodann die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu der sich aus dem Vertrag ergebenden Höchstzahlung berechtigt wäre.
Daher sollte er die Berechnung im Ausschüttungs- oder Exit-Fall nachvollziehen können. Relevant ist außerdem die Festlegung von Obergrenzen der Auszahlung, etwa beim Verkauf der Gesellschaft an einen oder mehrere Investoren.
Egal ob echte oder virtuelle Mitarbeiterbeteiligung: In nahezu jeder Vereinbarung finden sich Vorgaben rund um das „Cliff“ und die „Vesting Periode“. Die Unterschiede:
Beispiel: Cliff-Zeitraum ein Jahr, Vesting Period fünf Jahre, Maximalanteile fünf Prozent.
Nach einem Jahr erhält der Arbeitnehmer das erste Prozent der virtuellen Anteile. Scheidet er vorher aus, steht ihm nichts zu, auch wenn er rechnerisch bereits einen Teil des Anspruchs „erdient“ hat. Nach dem zweiten Jahr erhält der Mitarbeiter ein zweites Prozent, nach dem dritten ein drittes usw. Ist der Arbeitnehmer fünf volle Jahre im Unternehmen, hat er das Maximum der Anteile erreicht.
Konkrete Vereinbarungen sollten außerdem im Hinblick auf den Grund eines vorzeitigen Ausscheidens getroffen werden. Kündigt der Arbeitgeber den Mitarbeiter etwa wegen eines groben Fehlverhaltens, kann vereinbart werden, dass die Anteile in vollem Umfang zurückzugeben sind, auch wenn das Cliff bereits erreicht ist.
Bei VSOP-Verträgen sind neben gesetzlichen Vorgaben auch individuelle Sachverhalte und Wünsche zu beachten. Gleichermaßen gilt es zu vermeiden, dass mit dem VSOP steuer- und sozialversicherungsrechtliche Nachteile – „böse Überraschungen“ – entstehen, mit denen keine der beiden Vertragsparteien gerechnet hat.
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