Mitarbeitermotivation neu gedacht: Warum Beteiligung der Schlüssel ist

Einleitung

Ein Unternehmen ist dann erfolgreich, wenn es nicht nur Produkte verkauft, sondern nachhaltigen Wert schafft. Dieser Wert zeigt sich nicht nur in der Kundenzufriedenheit, sondern auch darin, welchen Wert das Unternehmen für seine Mitarbeitenden generiert. In Zeiten von Fachkräftemangel, steigendem Wettbewerb und hohen Rekrutierungskosten stellt sich die Frage: Wie kann ein Arbeitsplatz attraktiver, sinnvoller und motivierender gestaltet werden? Eine vielversprechende Antwort liegt in der aktiven Beteiligung von Mitarbeitenden am Unternehmen selbst.

Dieser Beitrag beleuchtet, wie Mitarbeiterbeteiligung Motivation fördert. Dabei werden zentrale arbeitspsychologische Motivationstheorien vorgestellt und mit den Erkenntnissen aus Christina Beisiegels Dissertation „Mitarbeiterbeteiligung und Psychological Ownership“ (2019) verbunden. Ziel ist es zu zeigen, welche Mechanismen Beteiligung zu einem starken Motivationsfaktor machen und auf welchen psychologischen Ebenen diese Wirkung entsteht. Kurz gesagt: Eine materielle Beteiligung entfaltet ihr Potenzial nur dann vollständig, wenn sie Teil eines motivierenden Gesamterlebnisses ist.

Motivationstheorien im Überblick

Maslowsche Bedürfnispyramide

Abraham Maslow ging davon aus, dass menschliche Motivation auf der Befriedigung hierarchisch geordneter Bedürfnisse beruht:

1. Physiologische Bedürfnisse: Nahrung, Schlaf, Gesundheit – also das physische Überleben
2. Sicherheitsbedürfnisse: Schutz vor Gefahren, stabile Lebensbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit
3. Soziale Bedürfnisse: Zugehörigkeit, Freundschaft, Teamgefühl
4. Individualbedürfnisse: Anerkennung, Status, Wertschätzung, Erfolg
5. Selbstverwirklichung: Das Streben nach Entfaltung, Sinn und Kreativität

Erst wenn grundlegende Bedürfnisse erfüllt sind, können höhere Motivationen – etwa durch Sinnvermittlung oder Beteiligung – wirksam werden.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Herzberg unterschied zwei Arten von Einflussfaktoren:

Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, erzeugen aber keine aktive Motivation. Dazu zählen Gehalt, Arbeitsbedingungen, Unternehmenspolitik, Führung und Sicherheit.

Motivatoren hingegen fördern echte Zufriedenheit und Leistung. Dazu gehören Sinnhaftigkeit der Arbeit, Verantwortung, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und Erfolgserlebnisse.

Nur Motivatoren schaffen nachhaltige Motivation – Unternehmen sollten also über reine Problemvermeidung hinausdenken.

Job Characteristics Model (Hackman & Oldham)

Dieses Modell betont fünf zentrale Arbeitsmerkmale, die intrinsische Motivation fördern:

Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit, Autonomie und Feedback.

Diese wirken auf drei Kernzustände: das Erleben von Bedeutung, Verantwortlichkeit und Wissen über Resultate – woraus Motivation, Leistung und Zufriedenheit entstehen.

Wiederkehrende Muster

Alle Modelle betonen die Bedeutung von Autonomie, Sinn, Wertschätzung und Selbstwirksamkeit. Motivation entsteht nicht allein durch äußere Anreize, sondern wenn Menschen spüren, dass sie Verantwortung tragen und mit ihrer Arbeit etwas bewirken.

Mitarbeiterbeteiligung: Formen und Wirkmechanismen

Christina Beisiegel zeigt in ihrer Dissertation, dass Beteiligungserfahrungen – insbesondere durch Kontrolle, Wissen und persönliche Investition – ein Gefühl von psychologischem Eigentum (Psychological Ownership) erzeugen. Dieses führt zu stärkerer Identifikation, Verantwortungsübernahme und Motivation.

Materielle Beteiligung umfasst finanzielle Teilhabe, etwa durch Aktienoptionen (ESOPs), virtuelle Beteiligungen (VSOPs), Gewinnbeteiligungen oder stille Teilhaberschaften. Sie vermittelt Zugehörigkeit und ermöglicht finanzielle Teilhabe.

Immaterielle Beteiligung bezieht sich auf Einfluss und Mitgestaltung. Dazu zählen Entscheidungsspielräume, Einbindung in strategische Diskussionen, transparente Kommunikation und Feedbackkultur.

Beisiegel zeigt, dass materielle Beteiligung ihr volles Potenzial nur dann entfaltet, wenn sie mit immaterieller Teilhabe kombiniert wird. Erst diese Verbindung stärkt das Ownership-Erleben, das Mitarbeitende zu engagierten Mitgestaltenden des Unternehmens macht.

Verknüpfung mit Motivationstheorien

Beisiegels Ansatz lässt sich direkt mit klassischen Theorien verbinden:

• Maslow: Beteiligung erfüllt Bedürfnisse nach Anerkennung, Status und Selbstverwirklichung.
• Herzberg: Immaterielle Beteiligung wirkt als Motivator durch Verantwortung und Anerkennung; materielle Beteiligung ergänzt dies durch sichtbare Wertschätzung.
• Job Characteristics Model: Beteiligung stärkt Autonomie, Bedeutsamkeit, Ganzheitlichkeit und Feedback – zentrale Treiber intrinsischer Motivation.

Fazit

Beteiligung motiviert, wenn sie über reine finanzielle Anreize hinausgeht. Erst die Verbindung von materieller und immaterieller Teilhabe schafft Sinn, Zugehörigkeit und Verantwortung. Mitarbeitende, die verstehen, wie sie am Erfolg beteiligt sind, entwickeln Stolz und Motivation, das Unternehmen aktiv mitzugestalten. Beteiligung ist damit weit mehr als ein Bonus – sie ist ein Schlüssel zu echter, nachhaltiger Motivation.

‍