Bei der virtuellen Mitarbeiterbeteiligung - englisch „Virtual-Stock-Option-Plan“, kurz VSOP - werden Mitarbeiter durch vertragliche Vereinbarung einem echten Gesellschafter wirtschaftlich weitgehend gleichgestellt, ohne dass eine tatsächliche Beteiligung am Stammkapital der Gesellschaft besteht. Als Arbeitgeber ersparen Sie sich insbesondere die aufwendigen gesellschaftsrechtlichen Prozesse, die üblicherweise mit der Übertragung von Geschäftsanteilen verbunden sind.
Um den konkreten Unterschied zwischen realer (ESOP) und virtueller (VSOP) Mitarbeiterbeteiligung zu verstehen, ist ein gewisses Grundwissen über Anteile an Kapitalgesellschaften erforderlich. Die GmbH und die AG sind nach dem GmbHG und dem AktG juristische Personen des Privatrechts. Sie benötigen ein Grund- oder Stammkapital in Höhe von 25.000 Euro (GmbH) bzw. 50.000 Euro (AG). Dieses Stammkapital wird in vollen Euro auf die einzelnen Gesellschafter aufgeteilt.
Beispiel: A und B gründen eine GmbH. Beide wollen sich mit 50 Prozent beteiligen und zahlen daher jeweils 12.500 Euro ein. Im Gesellschaftsvertrag wird vereinbart, dass beide zur Geschäftsführung befugt sind und zu je 50 Prozent an Gewinn, Verlust und stillen Reserven beteiligt sind.
Die Beteiligungsquote gibt somit an, ob und in welchem Umfang der jeweilige Gesellschafter
Darüber hinaus haftet jeder Gesellschafter bis zur Höhe seiner Beteiligung am Stammkapital für die Schulden der Gesellschaft. In unserem Beispiel müssten beide, grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz ausgenommen, für Schulden der GmbH in Höhe von maximal 12.500 Euro haften.
Wenn Sie nun Ihre Arbeitnehmer an der GmbH beteiligen wollen, ist ein entsprechender notarieller Vertrag erforderlich. Dabei übertragen Sie einen Teil Ihrer Geschäftsanteile auf den Mitarbeiter, der damit auch Gesellschafterrechte erwirbt. Er ist also an Gewinnausschüttungen beteiligt, haftet anteilig und hat die Möglichkeit, seine Anteile zu veräußern. Die Folge ist aber auch, dass Ihre Beteiligungsquote sinkt - schließlich können insgesamt maximal 100 Prozent des Stammkapitals verteilt werden.
ESOP-Vereinbarungen sehen in diesem Zusammenhang, ebenso wie VSOP-Bedingungen, einen Cliff- und einen Vestingzeitraum vor. Auf diese Aspekte gehen wir im Folgenden ein, da insoweit kaum Unterschiede zum VSOP bestehen.
In der Praxis werden ESOP-Verträge häufig so ausgestaltet, dass der berechtigte Arbeitnehmer auf einmal oder über einen längeren Zeitraum verteilt Anteile an der Gesellschaft bzw. deren Stammkapital erwirbt.
Hierin liegt der wesentliche Unterschied des ESOP zum VSOP. Denn beim VSOP erhält der Mitarbeiter durch eine entsprechende Vereinbarung zwar einen schuldrechtlichen Zahlungsanspruch, ist aber selbst nicht am Stammkapital beteiligt. Aufwändige gesellschaftsrechtliche Prozesse entfallen und werden durch einen einzigen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ersetzt.
Zur besseren Veranschaulichung ein Beispiel:
Arbeitgeber AG und Arbeitnehmer AN schließen eine VSOP-Vereinbarung:
AN erhält nach dem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit (Cliff-Periode) eine virtuelle Beteiligung von zwei Prozent am Stammkapital der GmbH des Arbeitgebers. Scheidet er vor diesem Zeitpunkt aus, erhält er keine Ansprüche.
Nach dem dritten und vierten Jahr stehen dem Arbeitnehmer jeweils weitere 1,5 Prozent der virtuellen Anteile zu (Vesting-Periode). Ab dem fünften Jahr spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit keine Rolle mehr.
Im dritten Jahr der Unternehmenszugehörigkeit erzielt die GmbH des Arbeitsgebers einen Gewinn von 2.000.000 Euro, der in Höhe von 1.500.000 Euro an die Gesellschafter ausgeschüttet wird. Gemäß der vertraglichen VSOP-Vereinbarung ist AN zu diesem Zeitpunkt mit 4,5 Prozent virtuell beteiligt. Er erhält also 4,5 Prozent der Ausschüttung von 1.500.000 Euro, was einer Zahlung von 67.500 Euro entspricht.
Es ist auch möglich, die VSOP-Vereinbarung um eine Beteiligung an den stillen Reserven zu erweitern. Wird z.B. das Unternehmen des Arbeitgebers verkauft, kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer entsprechend seiner Beteiligungsquote am Veräußerungserlös (Exit-Gewinn) beteiligt wird.
Ein wesentlicher Vorteil von VSOP-Vereinbarungen liegt in der Nichtanwendung sämtlicher gesellschaftsrechtlicher Vorschriften. Denn virtuelle Anteile existieren gesellschaftsrechtlich nicht, sondern begründen lediglich einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen prozentualen Anteil an der jeweiligen Bemessungsgrundlage (z.B. Gewinn). Daher sind insbesondere die Normen des KStG nicht anwendbar.
Grundlage der VSOP-Vereinbarung sind die entsprechenden Regelungen des Unternehmens. Diese sollten insbesondere folgende Punkte enthalten
VSOP-Vereinbarungen sollten niemals „auf eigene Faust“, sondern immer unter Beteiligung eines erfahrenen Fachanwaltes erstellt werden. So gehen Sie auf Nummer sicher und vermeiden rechtliche Unklarheiten oder Fallstricke, die später zu – im schlimmsten Fall gerichtlichen – Auseinandersetzungen mit Ihren Arbeitnehmern führen!
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„Echte“ Anteile an Kapitalgesellschaften werden nach den Vorschriften des Körperschaftsteuergesetzes (KStG) und auf Arbeitnehmerseite nach § 20 EStG besteuert. Gegebenenfalls kommt bei einer Veräußerung zusätzlich der Tatbestand des § 17 EStG (“Beteiligungsveräußerung”) zur Anwendung. Alle diese Normen sind auf virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen nicht anwendbar, da es sich hierbei nicht um Anteile an Kapitalgesellschaften im Sinne der einschlägigen Gesetze handelt.
Eine Gewinnausschüttung, die ihren Grund in der VSOP-Vereinbarung hat, fällt nicht unter § 8 Absatz 3 Satz 1 KStG. Vielmehr handelt es sich um Betriebsausgaben im Sinne des § 4 Abs. 4 EStG, die im Zeitpunkt der Entstehung des Anspruchs gewinnmindernd wirken. Da Ihr Arbeitnehmer kein Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuergesetzes (UStG) ist, unterliegt die Überweisung nicht der Umsatzsteuer (§ 1 UStG).
Nach einer Grundsatzentscheidung des BFH (Az. I R 11/15) dürfen für VSOP-Verbindlichkeiten grundsätzlich keine Steuerrückstellungen gebildet werden. Denn es handelt sich um aufschiebend bedingte Verbindlichkeiten, deren Entstehung erst bei Fälligkeit sicher ist. Eine Rückstellungsbildung ist daher nach § 249 Abs. 1 Satz 1 HGB und § 6 Abs. 1 Nr. 3a EStG ausgeschlossen, aber auch nicht erforderlich. Anders ist dies, sofern das VSOP eine Buy-Out Vergütung vorsieht oder sofern eine Partizipation an Gewinnausschüttungen vorgesehen ist.
Aus Sicht des Arbeitnehmers wird die Ausschüttung als Bonus behandelt. Sie gehört zum laufenden Arbeitslohn im Sinne der §§ 8 Abs. 1 und 19 Abs. 1 Nr. 1 EStG, der der regulären Einkommensteuer unterliegt. Der Arbeitgeber hat die zusätzliche Gehaltszahlung lediglich in der Lohnsteuerbescheinigung bzw. Gehaltsabrechnung des jeweiligen Monats zu erfassen.
Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen bedürfen einer klaren und umfassenden Vereinbarung, um Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden. Diese sollte individuell auf die Bedürfnisse und Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten sein. Für die Ausgestaltung der Rahmenbedingungen des VSOP eines Unternehmens sind verschiedene Entscheidungen zu treffen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber betreffen. Die Auswirkungen dieser Entscheidungen sowie deren Alternativen müssen bei der Verwendung eines Entwurfs entsprechend bekannt sein.
Disclaimer: Die Inhalte des Informationsangebots unter esop-direkt.de stellen keine Rechtsberatung dar. Wenn Sie eine rechtliche Prüfung Ihres Einzelfalls benötigen, dann wenden Sie sich bitte an unserer spezialisiertes Team: beratung@esop-direkt.de
